Jakarta – Reformulasi kebijakan Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) dibutuhkan untuk mendukung percepatan program Asta Cita melalui pembangunan birokrasi yang adaptif, kompeten, dan berorientasi pada dampak.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) saat ini tengah menjaring saran dan masukkan dari pakar dan mitra strategis untuk menyusun arsitektur kebijakan pengelolaan kinerja ASN.
“Kita harus memastikan ASN kita adalah high-performing talent. Dalam konteks kinerja kita harus bisa mencermati perencanaan kinerja seseorang saat menempati jabatan tertentu bahkan dapat dikaitkan dengan Asta Cita dan Program Prioritas Presiden,” ujar Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian PANRB Aba Subagja saat memberikan sambutan dalam Rapat Koordinasi (Rakor) Reformulasi Kebijakan Pengelolaan Kinerja Menuju Aparatur Sipil Negara (ASN) yang Sejahtera dan Berkinerja Tinggi, di Jakarta, Selasa, (18/11/2025).
Kritik maupun saran dapat menyempurnakan kebijakan terkini terkait pengelolaan kinerja ASN yakni Peraturan Presiden Nomor 30 tahun 2019 dan Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 tahun 2022.
Hal tersebut dilakukan untuk memastikan sebuah sistem yang terintegrasi, di mana kinerja tidak hanya diukur, tetapi juga secara langsung mendorong kesejahteraan dan meningkatkan motivasi ASN.
Terdapat tiga output utama yang dapat dicapai dengan adanya diskusi dengan kementerian/lembaga/daerah (K/L/D) selaku mitra strategis dan juga para pakar.
Pertama, pemahaman bersama mengenai penyempurnaan panduan umum pengelolaan kinerja ASN yang berfokus pada hasil dan kesejahteraan. Kedua, pemetaan isu-isu krusial dalam implementasi sistem yang ada saat ini pada K/L/D untuk menjadi fokus utama revisi kebijakan.
“Ketiga, kita akan mendapat kerangka kerja sementara sebagai masukan strategis yang akan ditindaklanjuti,” sambung Asisten Deputi Pengelolaan Kinerja, Sistem Penghargaan, dan Pengakuan SDMA Kementerian PANRB Hidayah Azmi Nasution dalam kesempatan yang sama.
Azmi menambahkan bahwa penyusunan arsitektur kebijakan telah melalui tahapan benchmarking dan telaah literatur. Lebih rinci, benchmarking dilakukan terhadap Bank Indonesia, Astra International, dan Bank Rakyat Indonesia , sementara telaah literatur berupa praktik di United States Office of Personnel Management, Australia Public Service Commission, dan United Kingdom Government.
Kepala Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia (BI) Idah Rosidah yang hadir sebagai penanggap ahli membagikan pengalamannya terkait Sistem Pengelolaan Kinerja pegawai di BI.
BI dikenal memiliki maturitas Sistem Pengelolaan Kinerja yang tinggi karena telah berhasil mengintegrasikan kinerja dengan sistem remuneration, reward management, dan pengembangan talenta secara efektif.
Manajemen pegawai tidak boleh sepenuhnya mengandalkan sistem, diperlukan pendekatan humanis dan menyesuaikan dengan konteks permasalahan saat mengambil keputusan. Sebagai contoh, manajemen SDM dilakukan 70 persen dan 30 persen dengan sistem.
“Saya setuju dengan sudut pandang no size fits all dalam melakukan manajemen pegawai. Artinya tidak ada satu pendekatan, solusi, atau kebijakan yang dapat selalu diterapkan untuk individu atau situasi tertentu,” jelasnya.
Model dari BI dapat direplikasi dan diadaptasi dalam konteks ASN untuk memastikan bahwa investasi pada kinerja berbanding lurus dengan kesejahteraan.
Dikatakan bahwa manajemen yang telah dilakukan di lingkup ASN tidak terlalu berbeda jauh dari BI, namun yang paling utama adalah konsistensi dalam melakukan manajemen pegawai.
Idah turut menyoroti generational gap dalam lingkup kerja berupa perbedaan karakteristik, nilai, dan gaya kerja antar generasi yang bekerja dalam satu organisasi. Fenomena tersebut dapat menimbulkan masalah seperti miskomunikasi dan konflik, namun juga bisa menjadi kekuatan jika dikelola dengan baik.
“Solusinya adalah humanizing human capital atau memanusiakan manusia dan jangan lupa melakukan suksesi agar tidak kehilangan talenta yang sedang dibangun,” tutupnya. (Iqbal).
